Arquivos Novidades – Desenvolver Inclusão e Diversidade

Nova NR 5 CIPA: inclui noções sobre a inclusão de pessoas com deficiência e reabilitados

Publicada Portaria MTP n° 422, de 7 de outubro de 2021 (DOU 08/10/2021, Seção 1) com o novo texto da Norma Regulamentadora 05 (NR 05) e seu Anexo, que estabelecem os parâmetros e os requisitos para instituição e funcionamento da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA.

Referente às novidades em conteúdo, não será mais obrigatório abordar sobre AIDS.

Quando a norma foi criada a AIDS matava um número muito maior de pessoas e era mais desconhecida, sendo necessário massificar informações sobre a doença. Atualmente ainda é uma doença perigosa, mas já existe muito mais informação e medicamentos, resultando num controle maior da doença.

Uma das principais novidades trazidas pela nova redação da NR-5 foi a vinculação do grau de risco da organização com a carga horária do treinamento da CIPA, bem como a possibilidade do treinamento ser no formato EAD (Ensino a Distância) .

Outra novidade no treinamento são noções sobre a inclusão de pessoas com deficiência e reabilitados nos processos de trabalho.

QUAL O OBJETIVO DA NR 05 CIPA?

O novo texto da NR 05 tem por objetivo a prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, de modo a tornar compatível, permanentemente, o trabalho com a preservação da vida e promoção da saúde da pessoa trabalhadora.
A norma se aplica a todas as organizações e órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como aos órgãos dos Poderes Legislativo, Judiciário e Ministério Público, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

Então agora é a hora de conversarmos com sua equipe de Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho – SESMT para montar uma trilha de aprendizagem para Inclusão!

SÍNDROME DA IMPOSTORA – Você sabe identificar?

Não bastasse os homens que duvidavam da competência das mulheres, especialistas dizem que elas mesmas não acreditam tanto em si quanto deveriam.

Você já pensou não ser merecedora de um sucesso atingido? O emprego dos sonhos? A promoção na empresa? Deixou de falar o que pensa por achar que irá incomodar? Esse sentimento de ser uma grande fraude, infelizmente, faz parte do dia a dia de milhões de mulheres. É o que chamamos de Síndrome do Impostora.

Embora tenha recebido grande visibilidade nos últimos anos, seja pelas falas da atriz Kate Winslet, da cantora Jennifer López ou pela ex-primeira dama, Michelle Obama, o conceito é de 1978, descrito por Pauline Clance e Suzanne Imes, psicólogas da Universidade do Estado da Geórgia, estudaram um grupo de 150 mulheres que tinham muito sucesso e, mesmo assim, se sentiam uma fraude.

A síndrome da impostora está muito presente na vida das mulheres, e não fica restrita ao profissional. Podendo também afetar seus relacionamentos.

Um levantamento feito pela HP, em 2014, mostrou que a maioria das funcionárias só se candidataria para uma vaga, se preenchesse todos os requisitos. Já os homens, se candidatariam mesmo tendo somente 60% das competências exigidas para o cargo. E, um outro estudo mais recente, feito pelo LinkedIn, mostra que as mulheres são 20% menos propensas a se candidatar a um emprego em comparação com os homens.

Uma das razões passa por fatores ligados à uma cultura ainda estruturalmente machista e que influencia, ainda que inconscientemente, a forma como as mulheres foram criadas e o modo como se comportam quando ingressam no mercado de trabalho.

Como identificar a Síndrome da Impostora:

Se você sente ou já sentiu algum dos sinais abaixo, é bom ficar atenta:

Crença de não ser boa o suficiente e sentimento de fraude;
Ansiedade pós-sucesso;
Dificuldade de receber elogios e de se apropriar do sucesso;
Desacreditar em suas ideias e soluções;
Emitir palavras de depreciativas sobre Si;
Acreditar que sempre as outras pessoas são melhores e maiores que você.

Dicas para driblar a síndrome da impostora:

Trabalhe seu autoconhecimento, identificando forças e fraquezas;
Fale sobre suas vulnerabilidades;
Expresse suas necessidades;
Evite se comparar com outras pessoas – principalmente se forem homens;
Desenvolver habilidades que não estão relacionadas a área de trabalho formal.
Fale palavras gloriosas sobre Si.

Como as organizações podem contribuir para combater esta cultura e incentivar o desenvolvimento feminino

Atividades de desenvolvimento de autoestima e estratégias de autoconhecimento são fundamentais para o desenvolvimento.

Além de construções informativas para a desconstrução do machismo estrutural, estão entre as ações afirmativas mais efetivas para a equidade de gênero e redução da síndrome da impostora.

Em termos práticos nossa equipe possui as ações afirmativas: Roda de Contação em que através de leitura dirigida do Livro Mulheres que correm com os Lobos, estabelecemos estratégias de autoconsciência.

Os Workshops Síndrome da Impostora, dirigidos para as pessoas que se reconhecem como mulher e os Bate-Papo com todas as pessoas da empresa alfabetizando sobre o tema são ferramentas excelentes.

Então conte com a gente, estamos à disposição!

Foto colorida, com cinco pessoas, sendo duas delas negras, ao redor de uma mesa em ambiente corporativo. Fim da descrição.

Quando as ações de diversidade não avançam após a contratação

Pesquisa* mostra que quase metade dos profissionais negros não sente acolhimento no trabalho.

Fala-se muito sobre a importância da diversidade nas organizações e sobre o aumento dos programas de diversidade nos últimos anos; em ter times com perfis diversos, lideranças negras. Porém, pesquisas nos mostram que a contratação de profissionais negros por si só não é suficiente.

Todo profissional deseja se sentir bem em seu ambiente profissional. Infelizmente, não é o que acontece com quase metade dos profissionais negros.

Para que a diversidade ocorra de fato, não basta ter ações de recrutamento para aumentar a diversidade racial. É preciso investir no combate ao racismo e no desenvolvimento das pessoas.

Quando a discriminação não vem de forma explícita

A pesquisa mostrou que 60% dos profissionais entrevistados já sentiram discriminação racial no ambiente de trabalho e quase 47% afirmou já ter presenciado cenas de discriminação.

Já ouviu falar em racismo recreativo?

O racismo é um crime que pode ser cometido de várias formas. Uma delas é por meio de piadas que usam estereótipos do cabelo afro, traços e outros fenótipos negros para produzir um humor hostil. A isto se dá o nome de racismo recreativo. Ainda muito comum dentro das organizações, naquela roda de conversa entre colegas, e que no dia a dia gera desconforto em muitos profissionais negros.

Ainda nesta mesma pesquisa, 53% dos profissionais apontaram a necessidade do envolvimento das lideranças nos comitês de diversidade.

Fazemos questão de frisar, sempre que possível, sobre a importância de desenvolver uma cultura da diversidade, com ações de sensibilização de todo o time, incluindo suas lideranças.

O programa de diversidade não deve terminar no momento da contratação. É preciso olhar e agir a longo prazo. Medidas efetivas de combate a discriminação racial e ao racismo precisam fazer parte da cultura organizacional da empresa.

Pautas de diversidade não podem ser uma mera moda de marketing, precisam ser levadas a sério pelas empresas, como um compromisso ético.

Confira uma atividade conjunta realizada sobre o Pilar Raça e Etnia, em uma live com nosso cliente Bem Promotora, tendo como convidados Jefferson Borges e Pablo Silva Prado do Movimento Aya, com facilitação da nossa consultora Marcia Gonçalves.

*A pesquisa foi elaborada e conduzida pelo Indeed, em parceria com o Instituto Guetto, com 245 profissionais negros no Brasil. As entrevistas foram realizadas por meio de um painel online em março de 2021.

Vamos conversar?

AGENDE UM BATE-PAPO!

imagem de um rapaz negro em pé, vestindo acamisa vermelha e boné; mais ao lado, uma pessoa em cadeira de rodas com outra pessoa auxiliando-a para acessar um prédio da previdência social.

INSS começa a pagar auxílio-inclusão para pessoas com deficiência em outubro

Em 1º de outubro, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) começará a pagar o auxílio-inclusão para pessoas com deficiência que recebem o Benefício de Prestação Continuada (BPC/Loas), quando essas conseguirem um emprego com carteira assinada.

A Lei nº 14.176 que cria o auxílio-inclusão alterou as regras de concessão do BPC – o benefício será pago a partir de 1º de outubro. Apesar de ter sido criado neste ano, o auxílio-inclusão já estava previsto na Lei Brasileira de Inclusão, também conhecida como Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015). O pagamento do benefício está previsto no Art. 94, que diz que:

Art. 94. Terá direito a auxílio-inclusão, nos termos da lei, a pessoa com deficiência moderada ou grave que:

Quem recebe o Auxílio-Inclusão

Segundo a Lei nº 14.176, terá direito ao auxílio inclusão a pessoa com deficiência moderada ou grave que preencha os seguintes requisitos cumulativamente:

Receba o Benefício de Prestação Continuada (BPC) e passe a exercer atividade remunerada limitada a dois salários mínimos (R$ 2.200,00);
Se enquadre como segurado obrigatório do Regime Geral de Previdência Social ou como filiado a regime próprio de previdência social da União, dos Estados, do Distrito Federal ou dos Municípios.
Tenha inscrição atualizada no Cadastro Único no momento da solicitação do auxílio-inclusão;
Tenha inscrição regular no CPF; e
Atenda aos critérios de manutenção do benefício de prestação continuada, incluídos os critérios relativos à renda familiar mensal exigida para acesso ao benefício.

A lei também determina que, ao solicitar o auxílio-inclusão, o beneficiário autorizará a suspensão do Benefício de Prestação Continuada. As consultas sobre o benefício podem ser feitas pela página do Meu INSS

Na prática, como funcionará:

Supondo que o beneficiário consiga um trabalho com um rendimento de R$ 1.800 por mês, ele terá somado a esse valor o auxílio de R$ 550, que será pago pelo INSS. Isso dará um ganho mensal total de R$ 2.350.

O requerimento poderá ser feito pelo aplicativo Meu INSS e pelo número 135.

Esperamos que seja garantida acessibilidade plena nesse requerimento.

Evento Data Gov Day 2021 contará com intérprete de Libras

Na próxima quarta-feira (22/09), a partir das 9h30, de forma on-line, acontece o Data Gov Day 2021. Durante todo o dia, haverá debates sobre uma nova cultura analítica para o setor público, nos contextos tecnológico e humano.

A Desenvolver Inclusão & Diversidade estará presente através das intérpretes de Libras, responsáveis pela acessibilidade do evento para pessoas surdas e com deficiência auditiva.

A inscrição é gratuita e pode ser feita no link.

SOBRE O EVENTO

A edição foi idealizada pelo ÍRIS | Laboratório de Inovação e Dados do Governo do Ceará em parceria com a AWS Institute e a Social Good Brasil, nossos parceiros de longa data.

Serviço

Data Gov Day 2021
Data: 22 de setembro (quarta-feira)
Horário: das 9h30 às 17h
Inscrição: bit.ly/datagovday2021

Programação

Manhã

9h30 Abertura, com Jessika Moreira, coordenadora-geral do ÍRIS

9h40 Palestra “Big Data Social”, com Marianna Gonçalves, gerente de
produto do ÍRIS, e Jairo Silva, arquiteto de soluções da Amazon Web
Services AWS

10h10 Palestra “Rede neural de detecção de sintomas na Saúde”, com Ticiana Linhares, profa. da UFC e cientista de dados do ÍRIS

10h40 Palestra “Transparência e dados abertos”, com Fernanda Campagnucci, diretora executiva na Open Knowledge Brasil

11h10 Debate sobre as palestras, com a mediação de Jessika Moreira

11h30 Fim da programação da manhã

Tarde

14h Abertura

14h10 Palestra AWS Institute, com Ana Janaina Nelson, líder da América Latina no AWS Institute

14h40 Painel de lançamento do livro digital “A Era dos Dados para o
Setor Público”, com Ana Carla Bliacheriene, profa. dra. da Universidade
de São Paulo (USP); Élcio Batista, vice-prefeito de Fortaleza e
superintendente do Instituto de Planejamento de Fortaleza (Iplanfor);
José Antonio Macedo, cientista-chefe de Dados da Transformação Digital
do Governo do Ceará; e Paulo Cunha (PaCu), líder do setor público da
América do Sul na Amazon Web Services (AWS)

15h30 Palestra “Solucionismo tecnológico e perspectivas futuras”, com
José Borbolla, cientista de dados e fundador da Branded Brain

16h00 Palestra “Alfabetização em dados na gestão pública e a mudança
de cultura”, com Carol Andrade, cofundadora e senior advisor do Social
Good Brasil

16h30 Debate sobre as palestras, com a mediação de Jessika Moreira

17h Fim da programação

#DescriçãodaImagem Imagem é um card com fundo branco, ilustração de uma mulher com um monitor de computador no lugar da cabeça; do lado esquerdo, temos o texto “DATA GOV DAY 2021”
QUA | 22 SET
Confira a programação e se inscreva: bit.ly/datagovday2021
Logotipo de parceiros e responsáveis pelo evento
Social Good Brasil, AWS Institute, Programa Cientista Chefe, Íris LabGov, Governo do Estado do Ceará. Fim da descrição.

Imagem de uma sala de empresa, com pessoas em pé, sendo homens e mulheres brancos e pretos, e uma pessoa mulher branca em cadeira de rodas. Fim da descrição

Decidi que quero ampliar adiversidade na empresa em que sou líder. Por onde começo?

A desigualdade social é uma realidade e também está presente nas relações de trabalho. Por isso, o tema diversidade vem se tornando cada vez mais presente no mundo corporativo. Mas afinal, o que isso realmente representa?

Promover a diversidade nas empresas não é só abrir vagas para pessoas pretas, pessoas com deficiência, pessoas trans, pessoas 50+…

Promover a diversidade nas empresas não é postar foto no instagram da marca com um único funcionário negro entre 99 brancos.

Promover a diversidade não é encher a empresa de pessoas LGBTQIA+ e não ter ações de acolhimento e sensibilização dos demais funcionários. A contratação de maneira alguma pode apresentar vantagem apenas para uma das partes.

Para promover a diversidade é preciso ter respeito por todos. É preciso ter consciência de que questões como deficiência, raça/etnia, cor, sexo, idade e religião não definem competências.

O que é diversidade nas empresas?

A diversidade vai além de aceitar diferentes gêneros, raças, religiões ou orientações sexuais. Trata-se de respeitar culturas, ideias e histórias de vida. Promover acolhimento e oportunidades no dia a dia.

A diversidade nas empresas é algo que deve ser construído diariamente, sendo incentivado dia a dia pelos gestores. Ou seja, isso não é uma transformação que acontece da noite para o dia.

Qual a diferença entre diversidade e inclusão?

Vamos começar a responder a essa pergunta trazendo outro questionamento? Porque precisamos saber essa diferença?

Muitas vezes entendendo a diferença entre duas ou mais questões se torna mais fácil compreenderemos do que se pensado individualmente.

Então vamos lá

Diversidade tem relação com nossas linhas de construção relacionadas a nossa identidade de origem, nossas construções cognitivas e nossas experiência pessoais , esses fatores formam e constroem multiplicidades em cada um de nós e com isso possuímos necessidades e desafios distintos, podemos fazer um link direto aqui com o porque a representatividade é importante mas deixaremos para uma outra reflexão.

Já a inclusão está relacionada aos espaços, ambientes e contemplando aqui tudo que nele está, pessoas, objetos, meios, acessos.

Portanto para sermos Nós mesmos com nossa multiplicidade é preciso que estejamos em espaços inclusivos e é por isso que um conceito não tem funcionalidade sem o outro, entendeu porque eles devem estar sempre juntos? é uma dupla complementar!

Como dar o primeiro passo?

Antes de sair implementando ações, contratando e tudo mais, é imprescindível compreender o verdadeiro propósito que a diversidade traz, não só para o ambiente corporativo, mas para toda a sociedade.

Abaixo, deixamos algumas questões que podem ser levantadas:

Será mesmo que a sua empresa está preparada para abraçar a diversidade em seus vários aspectos?
Qual é a cultura da organização?
A empresa tem feito esforços para formar e treinar as pessoas a respeito do assunto diversidade?
Como as pessoas dentro da empresa se comportam diante de perfis diversos?
Qual o quadro atual de diversidade na empresa?
Quais ações já foram realizadas anteriormente e os resultados, quais foram?

Após o levantamento de dados, discussões com a alta gestão e análise a construção de um planejamento com alinhamento de indicadores é fundamental, afinal sem saber onde estamos e onde queremos chegar a confusão se estabelece nessa jornada e resultados alinhados serão inexistentes.

Pensar no Programa de Inclusão e Diversidade como parte importante das estratégias da empresa é uma importante alteração de mindset pois o comum é atrelar a responsabilidade social quando hoje compreender, respeitar e fortalecer as diferenças é a chave para a inovação e permanência das empresas em um mercado cada vez mais competitivo e exigente.

CONHEÇA OS 17 OBJETIVOS DE DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL

Ainda é possível mudar 2030

Os 193 Estados membros da ONU, incluindo o Brasil, comprometeram-se a adotar a chamada Agenda Pós-2015, considerada uma das mais ambiciosas da história da diplomacia internacional. A partir dela, as nações trabalharão para cumprir os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS).

Os ODS representam um plano de ação global para eliminar a pobreza extrema e a fome, oferecer educação de qualidade ao longo da vida para todos, proteger o planeta e promover sociedades pacíficas e inclusivas até 2030.

Essa nova agenda apresenta uma oportunidade histórica para melhorar os direitos e o bem-estar de cada criança e cada adolescente, especialmente os mais desfavorecidos, e garantir um planeta saudável para as meninas e os meninos de hoje e para as futuras gerações. Os ODS compreendem 17 objetivos e 169 metas. Confira um resumão abaixo:

1. Acabar com a pobreza em todas as suas formas, em todos os lugares.

2. Acabar com a fome, alcançar a segurança alimentar e melhoria da nutrição e promover a agricultura sustentável

3. Assegurar uma vida saudável e promover o bem-estar para todos, em todas as idades

4. Assegurar a educação inclusiva e equitativa de qualidade, e promover oportunidades de aprendizagem ao longo da vida para todos

5. Alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas

6. Assegurar a disponibilidade e gestão sustentável da água e saneamento para todos

7. Assegurar o acesso confiável, sustentável, moderno e a preço acessível à energia para todos

8. Promover o crescimento econômico sustentado, inclusivo e sustentável, emprego pleno e produtivo, e o trabalho decente para todos

9. Construir infraestruturas resilientes, promover a industrialização inclusiva e sustentável e fomentar a inovação

10. Reduzir a desigualdade dentro dos países e entre eles

11. Tornar as cidades e assentamentos humanos inclusivos, seguros, resilientes e sustentáveis

12. Assegurar padrões de produção e de consumo sustentáveis

13. Tomar medidas urgentes para combater a mudança do clima e seus impactos

14. Conservar e usar sustentavelmente os oceanos, mares e os recursos marinhos para o desenvolvimento sustentável

15. Proteger, recuperar e promover o uso sustentável dos ecossistemas terrestres, gerir de forma sustentável as florestas, combater a desertificação, deter e reverter a degradação da terra, e deter a perda de biodiversidade

16. Promover sociedades pacíficas e inclusivas para o desenvolvimento sustentável, proporcionar o acesso à justiça para todos e construir instituições eficazes, responsáveis e inclusiva em todos os níveis

17. Fortalecer os meios de implementação e revitalizar a parceria global para o desenvolvimento sustentável

imagem com desenho de uma mão segurando um papel com desenho de mulheres de diferentes etnias - representando a interseccionalidade; com a outra mão, segura uma lupa acima do desenho destas mulheres.

Diversidade com Interseccionalidade

Para entender o que é interseccionalidade, comece imaginando a cena:

Duas pessoas possuem a mesma escolarização, experiências profissionais bem semelhantes, tempo de carreira idênticos.

Uma é Trans, Preta, Com deficiência a Outra é Cis, Branca sem deficiência.

Quem tem mais facilidade para entrar ou recolocar-se no mercado de trabalho?

Esse é o reflexo de não compreendermos ainda nas organizações o que na vida prática significa interseccionalidade, por isso te convido a Ler o material que preparamos para você.

Interseccionalidade: o que é?

Interseccionalidade foi de fato sistematizado por Kimberlé Crenshaw, teórica feminista e professora estadunidense especialista em questões de raça e gênero em 1989.

Ela o formulou após conhecer a história de uma mulher americana que não conseguiu processar uma empresa por dois tipos de discriminação: ser mulher e negra.

Isso porque o juiz constatou que a empresa contratava sim negros e mulheres. Ele só não se atentou para uma coisa: os negros eram todos homens e as mulheres eram todas brancas. Não existiam mulheres negras trabalhando lá.

Kimberlé Crenshaw usa o termo “interseccionalidade” para descrever esse fenômeno; como ela mesma diz, “se você ficar parado na interseção onde múltiplas formas de exclusão se cruzam, você tem chance de ser atingido por todas elas”.

Se persistirmos com ferramentas metodológicas, teóricas e práticas que só abrigam uma categoria, o gênero, por exemplo, não estamos possibilitando uma diversidade de fato.

Interseccionalidade: sua importância

Considerar a interseccionalidade é transformar em ações a compreensão de que, mesmo entre populações minorizadas, existem camadas de privilégios que exigem um olhar cuidadoso por isso não trabalhar somente olhando os pilares e ações separadas, compreender que pessoas são únicas e há um universo em cada um de nós, dá espaço a múltiplas possibilidades.

Interseccionalidade: desafio nas organizações

Por isso, te convido a olhar não somente para os números, cotas ou metas de “ inclusão” e diversidade que tens na organização em que trabalhas, mas compreenda que pessoas são complexas, únicas e específicas e que olhar essas múltiplas linhas nos possibilita desenhos e curvas únicas, extraordinárias e inovadoras.

Abra-se à interseccionalidade, pois é um caminho sem volta!

Esse foi o tema da nossa primeira edição da newsletter JÁ QUE É PRA FALAR, com envio mensal, incluindo indicações de conteúdos para você consumidor e se manter em dia com os assuntos 🧡

Acessibilidade e conteúdo: 4 passos para o uso nas redes sociais

Acessibilidade e conteúdo digital: por onde começar?

O uso das redes sociais vem crescendo a cada ano, ampliando o espaço para marcas e negócios locais divulgarem seus produtos e serviços e iniciarem um relacionamento com o público.
Com todo esse processo de ampliação, as pessoas com deficiência permanecem sendo excluídas pela falta de acessibilidade nas plataformas.
Segundo os últimos dados fornecidos pelo IBGE, 25% da população brasileira possui algum tipo de deficiência.
Pessoas com deficiência também consomem e desejam ter acesso às informações publicadas nas redes sociais. Você já parou para pensar sobre isso? Os conteúdos publicados nos perfis comerciais do seu negócio estão acessíveis a todos?

Mas afinal, O que é acessibilidade digital?

Acessibilidade digital é o processo de tornar produtos digitais, como sites, textos e aplicativos, acessíveis para todos, independentemente das deficiências ou limitações que possuem.

Embora muita gente saiba da importância, a dúvida de por onde começar acaba, muitas vezes, impedindo que a acessibilidade ocorra. Se o seu negócio tem uma presença na internet, mas você nunca refletiu sobre isso, talvez esteja na hora de pensar sobre acessibilidade e conteúdo digital.

Separamos 4 passos básicos (MESMO) para você tornar o conteúdo das suas redes sociais mais acessível:

1 – Uso de texto alternativo para descrever as imagens;

2 – Em vídeos, utilize a legenda – válido também para stories; e, quando possível, inclua LIBRAS;

3 – Em textos, utilize uma linguagem direta: sujeito + verbo + complemento;

4 – Cuidado com o uso de cores – lembre-se de criar contraste possibilitando a leitura de textos;

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Aprenda como descrever imagens, incluindo a sua própria, em diferentes situações – cards, reuniões online, palestras, cursos, etc.

O Oscar 2021 e a importância da representatividade da cultura surda

A cultura surda ganhou merecido destaque na noite de ontem (25), através da Academia de Artes e Ciências Cinematográficas que homenageou os melhores filmes lançados entre 1 de janeiro de 2020 e 28 de fevereiro de 2021.

Entre as obras indicadas, esteve “O Som do Silêncio”. Lançado nos cinemas em novembro de 2020 e disponível na Amazon Prime, retrata a história de Ruben (Riz Ahmed), um baterista e ex-viciado que vivencia a perda auditiva e entra em desespero por medo de perder suas duas grandes paixões: a música e a namorada, Lou, também integrante da banda de heavy metal.

A edição deste ano contou com Marlee Matlin, única atriz surda da história premiada com um Oscar, por seu trabalho em “Filhos do Silêncio” (1986), anunciando os indicados e vencedores de duas categorias da premiação: melhor documentário e melhor documentário em curta-metragem. Porém, a produção do evento cometeu uma gafe ao cortar a apresentação de Marlee durante o anúncio de um dos vencedores, impossibilitando que pessoas com deficiência auditiva pudessem assistir o anúncio por completo.

A premiação ainda contou com “Feeling Through”, primeiro filme a ter um protagonista surdocego concorrendo como melhor curta-metragem, porém não foi premiado no evento.

Mas o que significa a Cultura Surda?

Como podemos ver em “O Som do Silêncio“, a privação do sentido da audição não inviabiliza a interação linguística, a participação social ou a produção cultural das pessoas surdas.

A cultura surda, a qual nos referimos no início do post, é o conjunto de características que tornam uma pessoa parte da comunidade surda ou do povo surdo, permitida principalmente pelo uso da língua de sinais. Pode-se entender cultura surda por códigos próprios dos surdos, suas formas de organização, de solidariedade, de linguagem, de juízos de valor, de arte, etc.

Abaixo, você pode conferir como é o relacionamento de uma pessoa surda com uma pessoa ouvinte:

Em fevereiro de 2020, o Instituto Brasileiro de Geografia Estatística (IBGE) divulgou estatísticas sobre os surdos no Brasil, uma pesquisa informando que mais de 10 milhões de pessoas tem algum problema relacionado a surdez, ou seja, 5% da população é surda no Brasil. Destes, 2,7 milhões não ouvem nada.

Tanto o surdo como qualquer outra pessoa têm o direito à comunicação. Esse fator é essencial para melhorar as estatísticas sobre inclusão social dos surdos. Sendo assim, o ideal seria que os ouvintes que convivem com eles aprendessem Libras, a língua de sinais brasileira, para poderem manter um diálogo saudável e funcional com os surdos que se comunicam dessa forma.

Categoria Novidades

Nova NR 5 CIPA: inclui noções sobre a inclusão de pessoas com deficiência e reabilitados

SÍNDROME DA IMPOSTORA – Você sabe identificar?