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Consultoria em Inclusão & Diversidade

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Blog da Desenvolver

Porque é importante garantir a satisfação do candidato no processo seletivo?

 

 

O processo de recrutar e selecionar pessoas para o programa de inclusão e diversidade é responsabilidade da área de gestão de pessoas, recursos humanos, gente e gestão e papel do(a) recrutador(a).

Identificar competências e habilidades singulares de cada pessoa e aplicar as necessidades da empresa é uma tarefa nada simples não importa em que contexto da diversidade humana estejamos olhando.

Para termos sucesso nessa condução, é importante que o candidato sinta-se acolhido no em todo o processo .

Por vezes alguns processos podem ser muito cansativos e longos, o que faz com que alguns candidatos fiquem dispersos, desistam e procurem outras oportunidades. Porém, para a imagem da empresa essa ação não é boa pois além desse candidato por vezes ser cliente , ela perderá grandes talentos para seus concorrentes.
Desse modo, o planejamento de um processo simples e eficaz faz com que os profissionais em busca da empresa sejam seduzidos !

Colocamos 10 dicas que irão engajar candidatos em seu programa de inclusão e diversidade:

1-Permita o cadastramento simplificado, pois formulários longos =desistência de preenchimento = menos candidatos.

2-Descreva a vaga de forma clara e objetiva. Descrição do trabalho muito simples ou copiado da internet descredibilizar a vaga informe o cargo seja breve e objetivo.

3-Declare o propósito da empresa (missão,visão valores) de forma clara já no primeiro contato , isso dará clareza e possibilitará que as escolhas de ambos estejam alinhadas.

4-Proporcione representatividade diversa em seus recrutadores (gênero, raça, credo, não binários, cores) ver pessoas e seus similares gera familiaridade.

5-Cumpra com os horários de entrevistas e processos. Em tempos em que o tempo é uma das moedas mais importantes , não deixar candidatos esperando é um sinal de respeito significativo.

6-Busque informações sobre acessibilidade e patologia mas não esqueça cada sujeito é único e generalizar é “ pré – conceito”.

7-Transmita as informações que deseja de forma clara , assim como pergunte o que laboral e funcionalmente faz sentido, questionar intimidades como por exemplo: se o esposo(a) também é PCD, se casou antes ou depois da acidente, como foi pra engravidar… são assuntos que não agregam em nada a avaliação e geram um grande constrangimento.

8-Priorize capacidades não limitações : portanto não enfatize o que o candidato não sabe fazer , mas a funcionalidade que possui e quais recursos adaptativos , de tecnologia assistiva utiliza.

9-Informe sistematicamente sobre o processo seletivo, o tempo de comunicação entre recrutador e candidato deve ser ágil a probabilidade de desistência ou imagem negativa aumenta conforme a demora no tempo de resposta.
Se o seu funil de contratação tem por exemplo quatro etapas informe o candidato em qual etapa ele se encontra essas atualizações na triagem faz com que o candidato não fique se perguntando qual será a próxima etapa.

10-Trate o outro como gostaria de ser tratado, esta talvez de todas as “dicas” esteja na mais importante

⇒ NÃO ESQUEÇA!

Independente da aprovação ou não do candidato, o profissionalismo precisa ser posto em evidência. No final do processo onde as famosas frases como: “a gente entra em contato”, “ ou você não faz o perfil da empresa” acaba por desfazer toda a imagem positiva que a evolução  transmitiu, desta forma construir uma devolutiva é fundamental.
Em tempos de mídias sociais o público está mais inclinado a confiar nas opiniões sobre uma experiência negativa do que positiva e isso pode prejudicar a imagem da sua empresa.
Assim que esse posicionamento for sentido aparecerão mais “candidatos diversos” e desejantes em fazer parte da sua empresa.

 


 

Consultora especializada Inclusão de Pessoas com Deficiência e diversidade.
Dissemina a cultura inclusiva e empodera a Pessoa com Deficiência

 


 

 


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